Hoe snel geef je een ander de schuld?

Wanneer mij iets niet lukt, is het mijn eerste neiging om te bedenken wat ik zelf verkeerd heb gedaan. Ik ken ook mensen die neigen naar het tegenovergestelde: wanneer iets niet lukt, bedenken ze wat de ander verkeerd heeft gedaan. Beide reacties zijn voorbeelden van denken in oorzaak en gevolg. Die manier van denken is nuttig als je bijvoorbeeld een machine wilt repareren. Maar zodra het gaat om iets dat zich afspeelt tussen mensen, heeft het een groot nadeel: het leidt tot het aanwijzen van een schuldige. En bezig zijn met de schuldvraag helpt ons weinig. Wanneer je op zoek … Lees meer…

Ons vooroordeel staat ons in de weg

Eén van mijn vaste trainingsacteurs vertelde mij een keer dat zijn voorbereiding op het acteren tijdens een cursus bestaat uit het bewust leeg maken van zijn hoofd. Dat helpt hem om zo open mogelijk te kunnen reageren op het gedrag van de deelnemers; vrij van mogelijke eigen vooroordelen. De oplettende lezer denkt nu: waarom zou een trainingsacteur last hebben van vooroordelen, hij ziet de deelnemers immers voor de eerste keer? Dat is precies het interessante aan vooroordelen: die hebben we allemaal in meer of mindere mate. En niet pas na een uitgebreide kennismaking, maar vaak al binnen enkele minuten na … Lees meer…

Wat levert een ontwikkelgesprek op?

Aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers is inmiddels binnen veel bedrijven een vanzelfsprekendheid. Steeds vaker zie ik op formulieren van functioneringsgesprekken het onderdeel ‘Ontwikkelpunten’ staan. En ik kom ook bedrijven tegen die ontwikkelgesprekken voeren in plaats van functioneringsgesprekken. Wat is een ontwikkelgesprek precies? En waarom zou je ze voeren?   Het woord zegt het al: tijdens het ontwikkelgesprek staat de gewenste ontwikkeling van de medewerker centraal. Doel van het gesprek is niet alleen om de gewenste ontwikkeling met de medewerker te bespreken, maar ook om samen een ontwikkelplan op te stellen. Een plan dat er voor moet zorgen dat de … Lees meer…

Vraag niet te snel naar het waarom

Afgelopen weken heb ik een aantal teams begeleid bij het verbeteren van de samenwerking. Wanneer je hier met elkaar over in gesprek gaat, helpt het om vooraf een paar gespreksregels vast te stellen. Eén van die regels is dat je niet vraagt naar het ‘waarom’ van de ander. Waarom helpt het woord ‘waarom’ ons in dit soort situaties slechts zelden? Wanneer je samen met collega’s de samenwerking wilt verbeteren en hierover met elkaar in gesprek gaat, is de verleiding groot om te vertellen wat de ander anders zou moeten doen. Je hebt immers last van wat sommige collega’s doen of … Lees meer…

Het trainen van onze gedachten is geen luxe!

Wanneer Lukas, mijn vaste trainingsacteur, zich voorstelt tijdens de cursus ‘Effectief leidinggeven’ vertelt hij daar geregeld bij dat hij zich altijd heeft verwonderd over het feit dat er op school zoveel aandacht is voor kennis en analytische vaardigheden en zo weinig voor communicatieve vaardigheden. Terwijl juist communicatieve vaardigheden zo belangrijk zijn voor ons functioneren. Ik wil daar graag nog iets aan toe voegen… Waarom besteden scholen niet meer tijd aan het trainen van onze gedachten? En waarom leren we nauwelijks iets over de manier waarop ons denken werkt? Want de wijze waarop we denken bepaalt in hoge mate ons welzijn … Lees meer…

Zo zorg je voor minder stress bij je middenkader!

Regelmatig hoor ik deelnemers na afloop van de cursus ‘Effectief Leidinggeven’ zeggen dat ze rustiger zijn geworden en minder stress ervaren. Dat is mooi, want als je meer vanuit rust leiding geeft, is dat niet alleen prettig voor jezelf, maar ook goed voor je omgeving. Wanneer je zelf rustiger bent, is de kans groot dat je beter op je medewerkers reageert, waardoor zij op hun beurt weer beter gaan functioneren. Maar kun je ook als bedrijfsleiding invloed uitoefenen op de stress, die leidinggevenden uit het middenkader ervaren? Stress lijkt vaak een individueel probleem. In de media is er veel aandacht … Lees meer…

De belangrijkste misverstanden over omgaan met drukte.. en hoe dat anders kan

Sommige bedrijven zitten er nog midden in en bij anderen is de grootste drukte net achter de rug. Omgaan met topdrukte blijft een belangrijk thema in de sector. Onder druk hebben we vaak de neiging om het tegenovergestelde te doen van wat verstandig is. Druk vernauwt namelijk ons denken. Daardoor komen we niet snel op nieuwe ideeën, maar houden we juist vast aan onze oude gedachten. Maar zijn deze gedachten nog wel toereikend in de huidige tijd? Als je blijft denken wat je altijd al dacht, verandert er nooit iets aan je keuzes. Met andere woorden: wil je anders met drukte … Lees meer…

Overleef je of inspireer je?

‘A leader leads by example, not by force’ (Sun Tzu). Deze uitspraak geeft kernachtig aan wat leidinggeven van je vraagt: bereid zijn een voorbeeldfunctie te vervullen. Want alles wat je als leidinggevende doet of zegt, zie je terug bij je medewerkers. Deze uitspraak geeft ook aan dat voorbeeldgedrag meer oplevert dan afdwingen. Jouw voorbeeld en jouw vertrouwen in de ander zijn doorgaans voldoende om je eigen medewerkers te inspireren om uit zichzelf het juiste te doen.   Maar hoe geef je het juiste voorbeeld in periodes van extreme drukte? De stap naar ‘niet te veel nadenken, buffelen en overleven’ is … Lees meer…

Wat te doen als de ander je niet serieus neemt?

Een terugkerende vraag van deelnemers tijdens de cursus ‘Effectief leidinggeven’ is het gevoel niet serieus genomen te worden door één van de medewerkers. Die medewerker zegt bijvoorbeeld ‘ja hoor, prima’, maar doet vervolgens niet wat je hebt gevraagd of die medewerker zegt gewoon ‘nee’ en het kost veel tijd en moeite om de ander te overtuigen van het tegendeel. Dat roept de nodige frustratie op. Hoe zorg je er voor dat deze medewerker jou wel serieus neemt?   Als je als leidinggevende het gevoel hebt dat de ander jou niet serieus neemt, helpt het om je af te vragen in hoeverre je … Lees meer…