Vier manieren om de ontwikkeling van je middenkader te vertragen

door

Vanmiddag tijdens de opleidingsmarktvan Kasgroeit krijg ik de gelegenheid om wat uitgebreider in te gaan op de cursus ‘Leiderschap hoger kader’, die ik dit najaar weer geef en die gericht is op het versterken van het middenkader. Een belangrijk thema voor bedrijven, waar de werkdruk groot is. Dit keer benader ik het omgekeerd: vier manieren om de ontwikkeling van je middenkader te vertragen.
Ik ben benieuwd wat het je oplevert door er op deze manier naar te kijken!

 

Richt je aandacht op wat er vandaag en deze week moet gebeuren.
Dat zorgt er voor dat iedereen aan het einde van de week met een tevreden gevoel naar huis kan gaan na het leveren van een gezamenlijke topprestatie.

En het zorgt er ook voor dat je als bedrijfsleider vooral bezig bent met de dagelijkse uitvoering en nauwelijks met het strategische deel van je functie: hoe bouw ik
aan een stevig middenkader dat toekomstbestendig is? Want de oplossing ‘vandaag zetten we er allemaal een tandje bij’ werkt niet meer als deze tijdelijke oplossing structureel wordt en voor het grootste deel van het jaar gaat gelden.

 

Houd alleen werkoverleg als het rustig is.
Werkoverleg kost tijd en levert vooral voor de langere termijn resultaten op. Als er een paar vrachtwagens klaar staan voor verlading, voer je niet rustig met elkaar een gesprek over wat er de komende periode beter kan. Dus vanzelfsprekend stel je het werkoverleg dan uit.

En van uitstel komt geregeld afstel. Voor de ontwikkeling van het middenkader is werkoverleg een onderschat instrument. Als het middenkader niet structureel goed wordt geïnformeerd en niet structureel gelegenheid krijgt over de juiste zaken mee te denken, dus zowel in rustige als in drukke tijden, is dat een gemiste kans voor hun ontwikkeling.

 

 

Spreek medewerkers, die iets verkeerd doen, direct aan.
Zeker als het druk is, is dit de snelste manier om er voor te zorgen dat alles toch nog goed en op tijd gebeurt. En dan maakt het niet uit of jij het zegt of iemand van het middenkader. Bovendien weet je zeker dat als jij het zegt, het ook direct gebeurt. Wanneer je iemand van het middenkader vraagt om er wat van te zeggen, moet je dat nog maar afwachten.

Maar zo blijft je wel degene, die door de medewerkers het meest serieus wordt genomen en verzwak je de positie van je eigen middenkader ten opzichte van hen. Bovendien ontneem je je eigen middenkader de ervaring om ook in drukke tijden effectief bij te sturen.

 

Doe je dit geregeld dan zal dat ten koste gaan van de betrokkenheid en het verantwoordelijkheidsgevoel van het middenkader voor het functioneren van de medewerkers. En zo is er een vicieuze cirkel in gang gezet… hoe meer jij doet, hoe meer het middenkader zich richt op het leveren van productie in plaats van op het geven van leiding aan de productiemedewerkers.

 

 

Besteed de ontwikkeling van je middenkader uit
Als je voor je middenkader een cursus leidinggeven hebt geregeld, is dat zeker ondersteunend voor hun functioneren. Dergelijke cursussen zorgen er voor dat
het middenkader met meer zelfvertrouwen, met meer gemak en effectiever leiding kan geven.

Een prima investering, maar voor de ontwikkeling van het middenkader is er méér nodig dan dat. De rol, die jij als bedrijfsleider speelt bij de verdere ontwikkeling van je middenkader valt namelijk aan niemand uit te besteden omdat het één van je kerntaken is.