Gelukkig kom ik, ondanks de economische tegenwind, nog steeds voldoende bedrijven tegen waarmee het goed gaat. Het thema van deze bedrijven vertoont vaak overlap: eerst is alle energie gegaan naar de groei van het bedrijf en nu is het tijd voor de ontwikkeling van het middenkader. Een onderwerp waarover ik graag en met enige regelmaat schrijf.
Er is al wel een tussenlaag gecreëerd, maar het hoger kader houdt zich nog steeds bezig met de medewerkers op de werkvloer. Zeker op momenten die er toe doen: de functionerings- of beoordelingsgesprekken.
Het voeren van deze gesprekken levert leidinggevenden van het hoger kader direct informatie op van de medewerkers en ze kunnen ook direct reageren op de manier waarop zij dat zelf het beste vinden. Voor de medewerkers geldt dat zij dit contact met het hoger kader meestal sterk waarderen. De neiging om deze
situatie in stand te houden is daarom groot.
Een belangrijk nadeel voor het hoger kader is dat deze gesprekken hen veel tijd kost én dat het middenkader op deze wijze niet in de positie komt die van hen wordt gevraagd.
Het belang om deze gesprekken over te gaan dragen aan het middenkader is voor iedereen duidelijk. Een stap die risico’s met zich meebrengt: mogelijk wordt
het beoordelingsgesprek kwalitatief minder goed gevoerd en raken één of meerdere medewerkers gedemotiveerd. Maar deze stap zet wél direct een
belangrijke ontwikkeling in gang bij het middenkader: nu moeten ze echt gaan staan voor wat ze verwachten van hun eigen mensen.
Toch wordt er soms lang geaarzeld om deze stap te zetten. Het afspreken van een intensief begeleidingstraject, waarin de leidinggevende het middenkader inwerkt en de beoordelingsgesprekken overdraagt, biedt wellicht een mooie oplossing. Op deze wijze kan zowel het vertrouwen van het hoger kader als de bekwaamheid van het middenkader tegelijkertijd groeien.
Vier tips om beoordelingsgesprekken over te dragen aan het middenkader:
1. Leer het middenkader beoordelingsgesprekken voor te bereiden
– Laat elke leidinggevende van het middenkader een aantal eerdere beoordelingen lezen, neem ze samen door, vraag wat de ander opvalt en vertel wat je zelf
belangrijk vindt.
– Laat het middenkader vervolgens zelf de beoordelingen van de eigen medewerkers opmaken en bespreek deze opgemaakte beoordelingen vooraf. Geef aan wat je anders ziet en waarom dat belangrijk is.
2. Leer het middenkader beoordelingsgesprekken te voeren
– Voer de eerste paar beoordelingsgesprekken samen, waarbij je als leidinggevende van het hoger kader de leiding van het gesprek hebt. Wees richting de
medewerker transparant over jullie rolverdeling.
– Verander na een paar gesprekken de rolverdeling tussen jou en de leidinggevende van het middenkader. Wees opnieuw transparant over jullie rolverdeling.
– Bespreek elk beoordelingsgesprek na over de wijze waarop het gesprek is gevoerd.
3. Bepaal wat de leidinggevende nog nodig heeft om het volgende jaar deze gesprekken zelfstandig te voeren
Ga niet alleen voor jezelf na wat de leidinggevende nog nodig heeft, maar vraag het ook aan de leidinggevende zelf.
4. Maak afspraken waarover je op de hoogte gehouden wilt worden.
Wanneer de beoordelingsgesprekken zijn overgedragen zal niet alle informatie van de medewerkers jou meer bereiken. Wees duidelijk welke informatie je nog wél wilt
horen.
