De einde-jaargesprekken komen er weer aan!

Wanneer je een welgemeend compliment geeft aan een collega is dat niet alleen een cadeau aan de ander, maar ook aan jezelf: het geeft je namelijk ook als gever een goed gevoel.

Dan heb ik het natuurlijk niet over een terloopse opmerking, die je in het voorbij gaan maakt, zoals ‘Netjes gedaan, Jan’. Maar dan heb ik het over een welgemeend compliment dat je heel bewust maakt en waarbij je even de moeite neemt om stil te staan: “Jan, als iedereen het werk zo achter zou laten als jij, dan kan ik wel naar huis gaan. Super!” 

Voor het geven van kritiek geldt vaak hetzelfde proces, maar dan omgekeerd.
Niet alleen als ontvanger, maar ook als gever raakt je er vaak door in een negatieve stemming. Zo’n negatieve stemming is onplezierig voor jezelf als gever, maar ook onhandig voor jezelf als leidinggevende: de kans dat je je doel bereikt met je kritiek neemt namelijk af, als je te veel blijk geeft van je eigen emoties.

Dat komt omdat bij de ontvanger van kritiek meestal vooral de mate waarin de gever zich ergert, blijft hangen. Dus hoe sterker je als leidinggevende je eigen emoties laat blijken, hoe minder je medewerker nog in staat is om over de inhoud van je kritiek na te denken. Hij is geschrokken, voelt zich beledigd of is boos en zal moeite hebben om nog constructief mee te denken over de inhoud van de kritiek.

 

Kritiek op het werk is bedoeld om de ander beter te laten functioneren.
Met andere woorden nadat je je kritiek duidelijk hebt gemaakt en ziet dat de ander je serieus neemt, zoek je samen naar mogelijkheden hoe de ander zijn functioneren kan verbeteren. Zo weet de ander zich, ondanks jouw kritiek, gesteund en is hij gemotiveerd om zijn functioneren te verbeteren.

 

Effectief kritiek geven vraagt van de leidinggevende dat hij zijn emoties kan beheersen én doseren.
Dat betekent in de praktijk: de mate waarin je je eigen emoties laat blijken stem je af op de ander en op het doel dat je wilt bereiken bij je medewerker. Makkelijk? Nee, zeker niet, maar daarmee is het nog wel te leren.

 

Binnenkort komen de einde-jaargesprekken er weer aan.
Dat zijn belangrijke gesprekken, waarin leidinggevenden elke medewerker een zorgvuldig afgewogen spiegel voorhouden. Een spiegel met als voornaamste doel om medewerkers te motiveren en indien mogelijk van nóg meer waarde voor het bedrijf te laten zijn. Complimenten, maar ook zakelijke kritiek zijn daar een onderdeel van.

 

Voor leidinggevenden, die opzien tegen het geven van kritiek, heb ik de volgende tips:

– zie het geven van kritiek als een investering in de ander;

– baseer je kritiek op concrete feiten;

– heb een helder en concreet beeld van wat je wél wilt van de ander;

– maak kritiek niet onnodig groot;

– houd kritiek zakelijk;

– van afbouwende kritiek wordt niemand wijzer;

– zorg voor een goede balans en overlaad de ander niet.

Tot slot: elke kritiek heeft nazorg nodig. Zorg na het bespreken van kritiek, dat je altijd binnen enkele dagen of enkele weken (afhankelijk van het onderwerp) terugkomt op wat je besproken hebt.

En na al deze tips over kritiek toch nog iets over de werking van complimenten:

een welgemeend compliment met volle overtuiging gegeven heeft veel positieve invloed op het functioneren van elke medewerker.
Geef het van harte en wees er vooral niet te zuinig mee!